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中共中央辦公廳,、國務院辦公廳近日印發(fā)《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》,，即日施行,。其中明確規(guī)定，不得未經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構和人事主管部門批準,，決定本級領導人員的薪酬和住房補貼等福利待遇等。
一段時間以來,，國企高管薪酬缺乏標準,、透明度缺失、監(jiān)督缺位之類問題引發(fā)了輿論的抨擊和公眾的詬病,，但是,，整個社會似乎一直處于束手無策之境，任憑國企領導擅定薪酬的現(xiàn)象發(fā)生,。如今,，國企領導不得擅定自己薪酬規(guī)定的出臺，是不是就意味著國企領導“自肥”現(xiàn)象可以得到消除呢,？
在薪酬制度缺乏標準和監(jiān)督缺位的前提下,，國企高管的實際收入不透明，國企高管除了薪酬外還有職務消費,，很多國企高管除了身體是自己的,，其他的衣食住行均通過職務待遇解決,，實際收入遠遠大于名義的薪酬,。有關報道顯示，國企高管擁有名目繁多的職務消費,，有些費用甚至占到了年薪的20%,。
毫無疑問，國企領導自定薪酬就是一種自肥,。討論轉型期我國國企高管薪酬激勵,，無法回避的一個根本性的制度安排是政府主管部門對國企高管薪酬水平一直實施嚴格的管制，主要做法是將企業(yè)高管報酬收入與職工平均工資水平掛鉤,。而這種做法并非最優(yōu)選擇,。
從企業(yè)激勵制度設計與實施角度來看，國企高管薪酬決定中的嚴格政府管制,，實際上剝奪了企業(yè)董事會的定薪權,，嚴重制約了國有企業(yè)本身給高管提供經(jīng)濟激勵的合約能力。進而,，我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境,。廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài),，有的企業(yè)自定高薪,，有的企業(yè)實行股權激勵，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損,。據(jù)《組織人事報》報道,，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績無關，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關系數(shù)僅為0.4,�,？梢哉f，相當多的國有公司高管薪酬與公司業(yè)績無關,。
在這樣的前提下,，是否自定薪酬就成了可有可無的事情，最起碼不是關鍵所在,。首先,，我國國企高管不是通過市場機制真正產(chǎn)生的企業(yè)家，而是依靠憑借壟斷資源分享利潤的“官員”,。其次,，我國國企高管是行政化的，公眾沒有發(fā)言權,，法律和制度更是缺位,。最后，監(jiān)管乏力是社會不可承受之重,。如此以來,，“壞賬是國家的，分紅是老總的,；企業(yè)破產(chǎn)百姓埋單,，老板薪水分毫不減”的社會怪象得以形成。國企高管薪酬失控的刺目事實——高管“自肥”,，加劇社會不公,，公眾埋單，都是整個社會不得不接受的代價,。在這個層面上,，厘清“高管”與“高官”界限比國企領導不得自定薪酬更重要。
過去的經(jīng)驗證實了,，一方面,，市場未必能夠自我糾錯；另一方面,，政府的監(jiān)管法規(guī)也常被懸空,。在筆者看來，“不得自定薪酬”面臨“制度花瓶”的困境,，并且,，在監(jiān)管懸空的前提下,，“不得自定薪酬”僅僅是“制度花瓶”，不但無法跳出制度性困境,，而且連“制度補丁”也算不上,。(朱四倍)
