中國僑網(wǎng)4月26日電 據(jù)美國《僑報》報道，美國華人職場上的遭性騷擾并不鮮見,，可讓人們看到的,、聽說的似乎并不多，原因之一是,，華人女性好臉面，一些“小事”得過且過,，結(jié)果可能會讓占了便宜的人更肆無忌憚,。許多新移民女性，指望老板辦身份,，或干脆無移民身份,，讓老板占點便宜也是沒有辦法的事。而更可悲的是,，許多受害人并未意識到自身權(quán)益已受侵害,，自然也不可能發(fā)聲抗?fàn)帲蛟V諸司法,。

　　隱形性騷擾令“小白”困惑

　　不少留學(xué)畢業(yè)生進入職場后卻常要提防“隱形”職場性騷擾困擾,，即便是在華人社區(qū)的職場上，也不乏向“職場小白”伸出邪惡之手的前輩,。

　　小梁目前在一家華人企業(yè)實習(xí),，任公關(guān)助理職位，馬上就要迎來畢業(yè)季的她也將正式與該公司簽約,，小梁在各個方面表現(xiàn)都非常好,，在工作中她能感受到老板對她的認(rèn)可，對留在這家公司工作信心十足,。但有一點令小梁有些為難,，她經(jīng)常遇到同行媒體公司老前輩的“照顧”，如“不經(jīng)意”地勾肩搭背,，或者在一些需要拍照的場合“手把手”教小梁拍照等等,。

　　對于這些尷尬，小梁跟一些同行試探性地交流過,，但是得到的回應(yīng)無非是亞洲女孩可能比較放不開,，或者是小梁自身過于敏感,，以及這些“前輩”不是壞人，沒有惡意等等,。

　　憑直覺小梁的確不覺得這些前輩真的對她有何惡意,，對于其他職場的新人異性，這些前輩也常會有這種“吃豆腐”的舉止,。但小梁并沒有就這么“順應(yīng)”地適應(yīng)這樣的職場環(huán)境,，當(dāng)她覺得不適時，她會非常直接,，不客氣地拒絕,，盡管會讓對方尷尬，但她認(rèn)為尊重自己才能真正得到他人的尊重,。

　　刑事律師鄧洪表示,，這些引起女士反感，不適的“吃豆腐”行為事實上已經(jīng)構(gòu)成騷擾,，在當(dāng)今“Me Too”浪潮的影響下,，加州立法在針對騷擾事件方面也是越來越傾向于保護雇員、受害一方的利益,，對于雇主來說,，他們無疑需要更好地規(guī)范自己的言行?！?/p>

　　“MeToo”浪潮推動了立法改革

　　“MeToo”浪潮正在推動一場女權(quán)運動,，與此同時加州也興起了立法層面的改革。鄧洪指出,，針對遭受騷擾與歧視案件的起訴時間目前已從1年延至3年,，這對于雇員來說是一項非常大的保護，讓他們有充足的時間對自己訴訟進行準(zhǔn)備,。這里值得一提的是美國聯(lián)邦勞工部針對職場性騷擾態(tài)度巨大轉(zhuǎn)變,，此前即便是勞工部接到一些來自雇員反映受到雇主的騷擾，但通常勞工部都無法給出雇員一個具體處理方案或者回復(fù),，通常雇員的反映都在繁雜的文件和事物中遭沉沒處理?，F(xiàn)在由于“MeToo”運動的推動，勞工部對于雇員的抱怨,，不僅給予回復(fù),，還會協(xié)助尋找專業(yè)律師協(xié)助處理案件。

　　鄧洪說,，此外根據(jù)新法,，今后雇主在雇傭合同中，不可以要求員工簽署任何剝奪他們在受到性侵,、騷擾以及歧視時可向法庭提出訴訟的權(quán)利,。以前,，一些雇主在雇傭合同中或以其他方式說明如果員工起訴雇主不當(dāng)行為，那么員工將遭解雇,，以后加州雇主的這種行為將不再合法了,。

　　鄧洪指出，另外對于那些對職工實施過騷擾,、性侵以及歧視行為的雇主,，即便案件已經(jīng)了結(jié)或者部分了結(jié)，雇主仍不許迫使受害人簽署保密協(xié)議,，因為該類保密協(xié)議會讓這樣騷擾事件重復(fù)發(fā)生,、甚至愈演愈烈。

　　鄧洪說,，對于雇傭50名及以上員工的雇主,，必須保留過往10年內(nèi)針對員工的騷擾、歧視甚至性侵方面的訴訟,、投訴記錄,，以供求職者參考，了解該企業(yè)雇主的為人,，以此約束該類職場的不軌行為。以前,，在一些大公司內(nèi),，員工針對雇主或者直接主管的投訴，都必須經(jīng)由公司人士部門確定其訴訟才可被視為有效,，新法實施后將省去人事部門這一級別的手續(xù),，可直接向勞工部投訴或者向法庭提出訴訟。

　　針對華裔社區(qū)一些“司空見慣”的現(xiàn)象,，鄧洪表示,，騷擾、侵犯或是歧視等概念,，不僅指那些非常惡劣的刑事事件,，從廣義來說，那些在辦公室公開講黃色段子,，或是要求公司年輕貌美的女職工陪酒等,，其實都可被納入騷擾的范疇。

　　不合理的行為未必不合法

　　何種行為才構(gòu)成法律意義上的性騷擾,，對此許多民眾在概念仍是模棱兩可,。對此律師鄭博仁給出了具體的解析。他說,，首先,，站在受害人的角度來說,，盡管“騷擾”這個詞我們平時所使用的頻率不低，不過需注意是,，普通社會定義上“騷擾”,，和法律意義上的“騷擾”是不一樣的。

　　例如,，在生活中人們會講到一些“騷擾”的情況,，可往往有些情況下的，即便有人的確造成了一定的不方便,，但在法律層面上是構(gòu)不成騷擾的,。舉例來說，某個公司的雇主脾氣非常暴躁,，在情緒激動的情況下講了一些臟話,，但這些臟話如果不是針對“某個人”，而僅僅是因為這個雇主自己的個性,、脾氣不好的話,，即便有些話聽起來甚至不堪入耳，但也未構(gòu)成法律意義上的“職場騷擾”,，所以這是一個合法的行為,，但是這是一個不合理的行為。

　　鄭博仁說,，曾有一家公司的老板區(qū)別對待從中國來的員工,，不僅不給他們午休時間，甚至稱呼這批員工為“狗”,，而且要求他們必須對老板的話言聽計從,。然而，對于來自其他族裔的員工,，這位老板便給予了不同的待遇與稱呼,。鄭博仁說，對中國員工的這種職場“騷擾”顯然是不合法的,。在鄭博仁的協(xié)助下,，這群中國大陸員工打贏了官司。

　　此外,，鄭律師還表示,，性騷擾是一個引發(fā)大眾熱議的話題，女性在職場上,，以接受性騷擾為條件以便達到某種利益目的的性騷擾是大家聽聞最多的,，而另一種性騷擾則往往不被大家了解和重視。“一種行為”的發(fā)生改變了工作環(huán)境,，那么這也可能構(gòu)成性騷擾,。這種性騷擾所涉及到的行為范圍是非常廣泛的，且容易被忽視：如雇員對雇員,，或者雇主對雇員盯著看,，或是用一種令人感到不舒服的眼光看某一位雇員，這即可能構(gòu)成性騷擾的要件了,，因為這樣的行為改變了工作的環(huán)境,。

　　在此還有另外一個可以被更加廣泛應(yīng)用的概念是，即便某位員工不是直接被看或被盯著的對象,，但這位員工體驗了這樣一個環(huán)境,，或親眼目睹了這樣的環(huán)境變化，那么這位員工也可以舉報遭到了性騷擾,。

　　鄭律師提醒,，性騷擾的概念并非僅限于性行為或者肢體接觸，用眼神看,，或是用言語挑逗,，也可構(gòu)成性騷擾。

　　鄭博仁說,，如果在一個企業(yè)內(nèi),，發(fā)生了性騷擾糾紛或案件，公司的連帶責(zé)任應(yīng)按照如下判定,，如果實施性騷擾的人是屬于經(jīng)理及經(jīng)理級別以上的人,，那么這家公司是需要承擔(dān)連帶責(zé)任的。如果實施性騷擾的人不屬于經(jīng)理級別及以上的管理人員,，而只是一般的員工，而受害人也從來沒有向公司申訴過這件事情,，若這時受害人想要連同公司一并起訴的話,，公司則不需要承擔(dān)連帶責(zé)任。(聶達)